据极目新闻报道，广东省东莞市一家餐饮公司近日发出通知，称门店持续亏损超过50万元，拟从11月1日起，让月薪4800元以上员工拿出最高20%的工资分担亏损。10月23日，公司宣布取消方案，称未实际执行。负责人解释，原本只是征求员工意见，因为员工不愿意，方案无法执行。

方案取消后，仍有一个问题需要回答：企业经营亏损，为什么会想到从员工的约定工资中寻找补偿？

不妨看看这份通知：参与对象、分担比例、执行日期已经明确，落款是公司办公室，还提示有离职意向可以正常提交申请。将这份可执行的通知解释为“征求意见”，就需要说明：员工有多少讨论空间，拒绝之后是否仍能安心留下？

尤其是离职提示，放在减薪安排中，容易让员工感受到“要么接受减薪，要么另找工作”的压力。对需要支付房租、承担家庭开支的劳动者而言，暂时找不到下一份工作，就可能增加拒绝的成本。

按负责人的解释，员工反对阻止了方案落地。但工资保障不能只靠员工敢于反对。倘若有人担心失业而沉默，企业是否就可以认定其接受安排？劳动规则划定边界，正是为了让劳动者不必先证明自己“敢说不”，也能获得约定的报酬。

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同约定要求赔偿；从工资中扣除赔偿时，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，剩余工资低于当地月最低工资标准的，应按该标准支付。这里的20%是特定赔偿情形下的扣除上限，不能理解为企业亏损时可以扣减工资的额度。

经营困难也不意味着可以单方面降薪。深圳市福田区人民法院2022年2月18日发布的一起案例显示，某信息科技公司受疫情影响业绩下滑，将按要求居家线上办公的程女士的工资发至约定标准的70%。公司未能充分举证证明双方已就调薪协商一致，最终被判支付拖欠工资、加班费、奖金及解除劳动合同经济补偿共计42819.86元，判决已经生效。困难不能直接成为少发工资的依据。

更深一层的问题，是经营权利与风险责任的错位。门店选在哪里、投入多少、如何定价，普通员工往往没有决定权，也不因领取工资就当然享有股东收益权。仅因企业亏损就要求员工拿工资填补，是让劳动者承担与其权利不相称的责任。工资不能成为企业随时调用的备用金。

“共渡难关”可以是真诚的邀请，但需要说清楚：亏损如何形成，股东和管理层如何自救，薪酬调整持续多久、何时恢复？如果日常没有明确的收益分享安排，亏损时却突然强调风险共担，所谓共同体就容易只剩员工的单向让步。即使设置分红奖励，也不能据此单方扣减约定工资。

企业确需调整薪酬，应当依法协商。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。涉及劳动报酬的规章制度或者重大事项，还应依照该法第四条履行职工讨论、平等协商等程序。公布通知不能代替协商，民主程序也不能使违法内容变得合法。

企业想保住门店，员工同样想保住饭碗。共同的愿望，应当成为平等商量的起点。取消方案之后，更应厘清经营责任与劳动报酬的边界，让下一次“共渡难关”不再以员工先让出工资开场。