最近，山西省吕梁市离石区国华人力资源服务有限公司一则招聘公告引发关注。招聘公告中一个驾驶服务岗位，除要求提供“无犯罪记录证明”外，还要求求职者开具“无信访记录”。（8月15日 齐鲁网）

虽然涉事公司迅速撤销了这一不合规的条件并向社会致歉，但这起事件无疑值得深思。将信访记录与求职入职挂钩，本质上是设置了与岗位能力无关的就业门槛，这就是一种就业歧视。

众所周知，信访是法律赋予公民反映诉求、维护合法权益的正当权利。群众通过信访渠道，倾诉生活难题，寻求矛盾化解，本身是畅通民意的正常途径，并不等同于“有问题”。倘若曾经有过信访记录，就被贴上特殊标签，在求职时直接被拦在门外，这显然是把维权行为当成了个人污点，变相限制了公民的合法权利。

按说，用人单位用人选人，其核心应当以能力、品行、岗位适配度作为重要标尺。而信访记录和岗位履职没有必然关联，一个有过信访经历的求职者，未必不能胜任普通岗位的工作。不问本领先查信访，不仅偏离了“以岗择人”的招聘初衷，也压缩了求职者平等择业的空间。

索要“无信访记录”，也暴露出部分用人单位管理思维的偏差。一些用人单位抱着“多一事不如少一事”的心态，希望从源头上规避潜在劳资纠纷，擅自增设审查条件，用简单粗暴的筛选方式降低管理压力，其自身出发点是对的，但这种懒政式的管理，却以牺牲求职者的平等就业权为代价，既缺少法理支撑，也缺少人文温度。

平等就业是劳动者的基本权利，拆除各类隐形就业门槛，需要监管部门和用人单位的双向发力。一方面，监管部门要加强对招聘信息的审核，及时叫停不合理的附加条件，划出招聘用人的法律红线。另一方面，用人单位应当切实转变观念，树立科学的用人观，摒弃标签化看人思维，把目光聚焦在求职者的专业能力上。

就业市场的公平，体现在每一份招聘简章的细节之中。唯有守住公平底线，拆掉形形色色的隐形藩篱，才能让每一位求职者拥有凭真本领上岗的机会，而不是仅仅因为一纸“信访记录”被拦在就业大门之外。