杜蒿坨

近日，北京市丰台区人民法院审理了一起求职者主张背景调查未核实信息真假侵害其名誉权，起诉要求背景调查公司赔偿的案件。法院在审理中明确，背景调查公司在出具背景调查报告时，应对调查来源的可信度、调查内容的真实性等尽到合理的核实注意义务。未尽到合理的核实注意义务就把信息记载于调查报告并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价降低，构成对他人名誉权侵犯，应当承担相应的法律责任。

背景调查一方面会影响用人单位的决策，另一方面会影响劳动者的就业、职业发展以及相关待遇。如果背景调查操作不当或越界，还可能会侵犯劳动者的隐私权、名誉权等。北京市丰台区人民法院审理的这起有关背景调查的案件，就暴露出一些用人单位或其委托的第三方调查机构未合理审慎使用背景调查权而产生的侵权风险，也强调了背景调查的边界或底线控制义务，给用人单位敲响了法律警钟。

法律明确了劳动者如实说明与劳动合同相关情况的义务，也赋予了用人单位对应的知情权。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。揆诸现实，很多用人单位在劳动者入职、晋升等环节都会通过自主调查或委托第三方调查的方式，对劳动者的学历、知识技能、工作经历、既往表现等情况进行调查了解。总体而言，背景调查有法可依，有其积极意义。

然而，用人单位的背景调查权不是无限的，其底线和边界对应着劳动者的隐私权、名誉权等权利的边界，正常情况下，这两种权利应该井水不犯河水，不能交叉。在上述案例中，接受用人单位A公司委托，对劳动者王某进行入职背景调查的B公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某的价值观、生活作风等作出负面评价，并造成负面评价信息在一定程度上扩散，侵犯了王某的名誉权。两审法院均对B公司的涉案背景调查作出否定性评价，支持了劳动者的维权诉求，于法有据，公平合理。

“背调”评价不能成为侵权评价。因为背景调查关乎劳动者的切身利益，用人单位或其委托的第三方调查机构应该在劳动管理知情权与劳动者合法权益之间寻找平衡点，应该在背景调查过程中遵守有关个人信息保护的合法、正当、必要和诚信原则，在满足需求的基础上，把背景调查的劳动者信息范围压缩到最小，以调查与工作有关的劳动者信息为常态，以调查其他信息为例外，以劳动者的个人隐私权、名誉权等权益为调查禁区。调查主体应该确保调查流程的透明度，确保调查结果的全面性、客观性、准确性，针对有可能侵犯劳动者的职业发展权益或者劳动者的人格尊严、个人信息权益的背景调查，更应以事实为根据，保持谨慎，规范调查，诚信调查，多方求证。

立法部门、人社部门等也应进一步完善背景调查的规则和标准，明确背景调查的信息范围和行为方式，拉出背景调查的负面清单，划清背景调查的底线，给背景调查套上笼头。人社部门、工会等还有必要通过以案说法、执法检查等方式，加强对用人单位的法治教育和日常监督，引导用人单位规范合理使用背景调查权。